變局與定局？從 AI 焦慮到「執行為王」-- 洞察 AIHR 2025 年人力資源趨勢報告
2025 年末，因即將應邀於多場論壇發表關於 AI 人才發展的淺見，近日準備演講內容過程，研讀了大量 AI 在 HR 方面的專業報告與相關數據，將陸續發表於此專欄一隅，敬請各位朋友不吝指正。（想加入 AI 討論的朋友，在文末有連結，歡迎交流）
前言：2025，HR 專業的轉型元年
2025 年是人力資源（HR）專業面臨「顛覆」與「重塑」關鍵之年。在技術的洪流與全球經濟的不確定性交織下，HR 的角色正經歷前所未有的重塑。AIHR（Academy to Innovate HR）的《2025 年 HR 趨勢報告》為我們提供了審視這場變革的清晰視角。報告聚焦於科技轉型、人才動態和執行策略三大支柱，明確指出 HR 職能不再是傳統的支援角色，而是組織應對不確定性、驅動創新的核心戰略催化劑。
報告中的十一項趨勢及其背後的數據，揭示了當前 HR 領域存在的「執行力差距」（Execution Gap）和「能力錯配」（Capability Mismatch），並探討 HR 專業如何從管理變革者轉變為驅動創新者。
科技轉型：從採用到適應的執行力鴻溝
報告將「科技轉型」列為首要主題，這是當前所有商業活動的共同認知。人工智慧（AI），特別是生成式 AI (GenAI)，正以驚人的速度改變工作模式，但組織對此的反應卻呈現出顯著的「認知與行動脫節」。
應用的矛盾與領導力危機
報告數據顯示，79% 的領導者認為採用 AI 對於保持競爭力至關重要，這代表了高層對技術的戰略認可。然而，令人擔憂的是，仍有 60% 的組織缺乏正式的 AI 實施計劃。這種「知行不一」的現象，正將企業置於被淘汰的風險之中。
對於 HR 部門而言，這種矛盾更加尖銳。儘管 HR 被期望在技術轉型中扮演領導角色，但其自身的 AI 應用卻嚴重滯後。數據指出，僅有 12% 的 HR 團隊在使用 GenAI，遠低於行銷部門的 34%。這不僅拖慢了 HR 流程的效率，更削弱了 HR 在向員工推動變革時的權威性。如何說服員工接受 23% 工作崗位可能被顛覆的 AI 技術，而自身卻未能實現「AI 自我轉型」？
此外，有 76% 的 HR 專業人員認為，如果組織不在接下來的 12 到 18 個月內採用 AI，將會落後。這種集體的焦慮感，要求 HR 必須迅速行動，從單純的「AI 採用」（Adoption）過渡到策略性的「AI 適應」（Adaption）。這不僅是技術問題，更是組織文化和人才策略的根本性調整。HR 的任務，是在追求成本效益與管理員工對 AI 顛覆的焦慮之間，找到精準的平衡點。
技能錯配的轉捩點與新領職位崛起
AI 的快速整合，使得「技能錯配」來到了決定性的轉捩點。隨著技術不斷創造和淘汰職位，大多數組織正面臨一個嚴峻挑戰：難以識別和培養應對變革所需的關鍵技能。
HR 必須從傳統的「職位導向」（Job-Based）思維，堅決轉向「技能導向」（Skills-Based）思維。這意味著要建立動態的技能盤點系統，將技能數據嵌入招聘、培訓和內部人才市場。只有這樣，才能有效利用 78% 已經在獨立嘗試 AI 的知識工作者的潛能，並將組織產出提高 40%。
此外，「藍領」和「新領」職位的激增也挑戰了傳統的人才觀念。「新領」（New-Collar）工作，即那些具備高科技技能、但不一定依賴正式學位的職位，正在崛起。HR 需要設計新的學徒制、技能認證和內部輪崗機制，以吸引並培養這類「技能型」人才，特別是為選擇實用保障的 Gen Z 提供清晰的職業發展路徑。
人才動態：解構不斷變化的勞動力結構
未來的勞動力是一個高度多元化、充滿代際複雜性和潛在焦慮的複合體。HR 策略的有效性，將取決於對這些「人才動態變化」的深度理解。
銀髮族的戰略價值與代際平衡
預期壽命延長和低出生率，使得年齡超過 75 歲的族群成為增長最快的勞動力區塊，迎來「銀髮工作者的黃金時代」。這是一個巨大的「經驗資本」，HR 部門應將其視為戰略資產而非成本負擔。
HR 需要設計具有彈性、知識傳承和跨代協作特徵的工作安排。透過導師計劃（Mentorship Programs）將銀髮族的深度經驗與年輕員工的技術敏捷性結合起來，是應對迫在眉睫的勞動力短缺、實現組織知識永續傳承的關鍵。
女性公平與組織焦慮的管理
報告將「女性公平效應」從單純的 DEI 議題，提升到「經濟驅動力」的高度：消除性別薪酬和代表性差距，是增加 GDP 和穩定經濟的戰略手段。HR 必須專注於數據透明化、消除招聘和晉升中的無意識偏見，並將女性的健康與福祉（如育兒支持）整合到整體福利戰略中。
與此同時，經濟不確定性催生的「組織焦慮」正在蔓延，導致員工為了追求穩定而出現「大規模留守」（The Big Stay）現象。HR 部門必須超越福利提供者的角色，轉變為「心理安全感的架構師」。透過領導力培訓、建立開放溝通機制和提供心理健康支持，來緩解壓力，重建員工與企業之間被動搖的心理契約。
策略執行：從策略優勢到業務影響力的彌合
報告中最具洞察力且最具挑戰性的部分，在於對 HR「執行力」的審視。數據清楚地指出，HR 最大的瓶頸在於：雖然 76% 的受訪者認為其 HR 策略是優勢，但僅有 56% 相信該策略能產生可衡量的業務影響。這 20% 的差距，正是 HR 專業必須解決的「執行力鴻溝」。
HR 執行力：克服「能力錯配」
數據揭示了 HR 在「交易性可靠性」（83% 滿意度）與「戰略性影響力」（僅 64% 滿意度）之間的巨大鴻溝。HR 專業人員在例行事務上表現可靠，但在將策略轉化、應用財務數據和提升「商業敏銳度」（Business Acumen）方面則顯得不足。
要實現「HR 執行力至上」（HR Execution is King），HR 專業必須進行能力升級，重點培養：
商業流利度（Commercial Fluency）： 理解和應用財務數據來量化 HR 決策的投資回報率（ROI）。
數據敘事（Data Storytelling）： 將複雜的人力數據轉化為業務領導者可以理解和採納的戰略洞察。
數字敏捷性（Digital Agility）： 積極利用 AI 工具，實現 HR 流程的自動化和智能化，以 2% 的員工規模，承擔更大的戰略責任。
嵌入式 HR 與反脆弱性文化
解決執行力差距的另一個關鍵，在於 HR 業務夥伴（HRBP）的定位。僅有 24% 的組織報告 HRBP 積極與業務領導者協作設計解決方案。這要求 HR 專業人員必須真正「嵌入」（Embedded）到業務流程和價值鏈中，從後台服務角色轉變為與業務領導者共創解決方案的戰略夥伴。
最後，HR 需要主導建立「反脆弱性工作者」（The Antifragile Worker）文化。這是一種超越「韌性」（Resilience）的能力——員工不僅能在混亂中恢復，還能在變革中成長。這與「員工敬業度 2.0」緊密相關，後者要求 HR 關注員工的意義感、心理資本和自主性，確保員工在充滿不確定性的環境中，仍能感受到工作的價值和自我成長。
結論：HR 專業的未來路線圖
AIHR 的報告為 HR 專業描繪了一份充滿挑戰，但也蘊含巨大機遇的路線圖。2025 年是 HR 部門重新定義其角色的年份。這場轉型要求 HR 從支援職能躍升為變革的推動者和組織成長的催化劑。
數據清晰地提醒我們，HR 面臨的最大挑戰不是 AI 本身，而是執行力與能力錯配。我們必須：
擁抱 AI 挑戰：實現 HR 部門的「AI 自我適應」。
重構人才策略：以技能為核心，利用銀髮族和女性公平來強化勞動力。
聚焦執行力：透過提升商業敏銳度和數據素養，將 HR 策略轉化為可衡量的業務影響。
只有當 HR 能夠將技術、人才和執行力完美結合時，才能真正成為領導者口中不可或缺的戰略夥伴，引領組織在顛覆中實現永續的繁榮。
